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「社員の評価ってどこを見ているの」

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生産性の向上、労働時間の削減、業務の効率化......。
「働き方改革」にまつわる話は社内でもよく耳にするけど、実際のところ、働いている社員の待遇や評価ってどのように決められているの?そんな疑問に答えるべく、インタビューに協力してくれたのが、イシンで管理部長を務める大野智之氏。

「結果を出せば、それでよし」だったひと昔前の評価といまのイシンの評価システムとはなにが違うのか。イシンでは、どこを見て社員を評価しているのか、評価制度について話してもらいました。

「社員を正しく評価するって難しくないですか?」「いいえ、そんなことありません」

社員一人ひとりを正しく評価するって、正直、難しくないですか。

いいえ、そんなことはありませんよ。しっかりした評価制度が社内にあれば、評価に迷うことはありません。
たまに、評価基準として「成果」を非常に重くみている会社がありますが、成果だけで正しく社員を評価することは難しいと思っているんです。成果にはそのときの「運」がかかわってきますし、正当な判断には必ずしも結びつきません。 「成果」だけでの評価は、短期の評価だけを考えれば、ある種合理的ですし、人事の立場としては正直、そっちのほうが楽ですけどね。

でもイシンは、中長期的な視点での社員の成長を大事にし、「事業家創発」を掲げている会社。ですから、成果にいたるまでの「プロセス」も含めて評価しているのです。

プロセスこそ、人によってバラバラですし、「評価の対象とするのは難しい」という見方もあります。

イシンでは、プロセスも正当に評価できるように、「コンピテンシー」という考え方を取り入れています。 コンピテンシーとは、会社が求める成果を出すために欠かせない行動能力のこと。つまり、成果にいたる前の行動なので、基本的には顕在化しており、目に見えるものです。現在、イシンでは「54」のコンピテンシーを設けています。

そして、会社が大切にする価値観=「行動指針」に沿った行動がとれているか。これらを満たしていければ、結果として、着実に会社が求める能力を発揮することができるようになっています。
「成果の発揮度合」と「行動能力の発揮度合」を評価基準とし、前者を賞与、後者を基本給に反映させることで、長期的な成長を実現できるバランスのとれた評価制度としているんです。

そしてもうひとつ、社員の総合的な成長を判断する基準として「グレード制度」というものを採用しています。

グレード制度、それはどういうものですか。

個人の能力を見ていくときに、求められるコンピテンシーによって、初歩的なレベルから高度なレベルまであります。その階層を「グレード」と呼んでいるんです。 グレード制を入れることで、社員は現在の現在地が分かりますし、次にどういったことが求められるか、将来の「キャリアステップ」も分かる。それを見据え、育成指針に反映することもできるんです。

「制度導入による変化は?」「評価する側とされる側が共通認識をもてるように」

なるほど。コンピテンシーとグレード制度を採用して、社内にはどのような変化が生まれましたか。

評価において、社内で共通認識が生まれましたね。ひと昔前の評価って、それこそ「成果」基準でしたし、能力評価も抽象的な部分がありました。「あいつは優秀だよね」というような。評価される社員は、下された評価にかんして、十分には納得できなかった場面もきっとあったと思うんです。

でも、現在の評価制度のように、その基準が明確に言語化されていれば、評価する側とされる側が共通の認識をもつことができます。社員にしてみれば、「いま自分に足りていないもの」が明確になるので、自身で目標を立てることもできるのです。
イシンが採用しているコンピテンシーは、専門家を交えて考え出された客観的、汎用的なものなので、それらをクリアできたら、それこそ「スーパービジネスパーソン」になることができますよ。

コンピテンシーを軸にした評価制度は、社員の間でどのように受け止められていますか。

導入したのは 2012 年からだったのですが、導入当初は実のところ、多くの社員が戸惑っていましたね。わかりにくい部分もある馴染みのない概念ですから。特に営業職の社員は「数字がすべてでしょ」という考えもあるでしょうし。

ただし、イシンの企業理念にある「事業家創発」「事業家を育むために長期的に人を育てていく」という考え方には全社員が共感していました。 ですから、「その理念を実現するために必要な評価制度である」ということを丁寧に説きながら、管理者から社員まで時間をかけて浸透させていきました。いまでは、日々のコミュニケーションの中で、コンピテンシーの考え方が自然と語られるようにまでなっています。

「求職者にとって大切なことは?」「ズバリ、会社の哲学と制度を見抜くことです」

評価制度の運用について、今後のビジョンを聞かせてください。

いま、この制度を用いて評価する場は、年に2回あります。しかし、言い方を変えれば、評価と紐づけて社員が自分のコンピテンシーに向き合えるタイミングって、「年に2回しかない」とも言えるんです。 ですから、月1回設けている上司との面談もそうですし、それ以外にも、日々の行動と自分のコンピテンシーを振り返る機会を作りたいですね。「社員がつねに触れられるものにしていきたい」という想いがあります。

また、事業拡大に伴って、社員数も増えるでしょうし、職種や拠点数、進出地域も増えていくはずです。そのときに、評価制度をいかに進化させ、グローバルに合理性をもって運用していくか。それは今後の課題になりそうですね。

最後に、求職者の皆さんにメッセージをお願いします。

仕事内容も重要ですが、職場の環境選びは、求職者にとって非常に重要なこと。
たとえば、「自分を成長させたい」「一人前のビジネスパーソンになりたい」と思う求職者がいれば、選んだ会社が社員に対して、「どのような理念・哲学をもって接してくれるのか」、そして「その理念・哲学が会社の制度にどう反映されているか」、そこを求職者自身がしっかりと見極めることが重要です。

イシンには、理念が投影された評価制度に裏打ちされた「成長できる環境」が整っています。ぜひ、裸一貫で飛び込んできてほしいですね。

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